“這次競聘失敗，讓我發(fā)現(xiàn)了自身存在的問題，明確了提升方向，更知道了我還有‘能上’的機(jī)會?！痹诮衲?月的公開競聘中，海南電網(wǎng)公司瓊海供電局配電服務(wù)中心原副經(jīng)理符俊彤落選，成為一名專責(zé)。
今年以來，海南電網(wǎng)公司不斷深化三項制度改革，加快探索戰(zhàn)略性現(xiàn)代人力資源管理，推動管理人員“能上能下”、人員“能進(jìn)能出”、收入“能增能減”，讓競爭者“上”得硬氣，“下”得服氣，不斷盤活內(nèi)部人力資源，逐步實現(xiàn)各單位人員供需平衡。
加大競聘力度擇優(yōu)遴選
為精簡人員隊伍，提升多班組配合工作效率，緩解基層班組缺員情況，今年4月，海南電網(wǎng)公司檢修分公司?？跈z修部作為該公司大班組制改革的試點，將7個小班組改為3個大班組，再采用公開競聘方式選拔5名班組長?！鞍嘟M長競聘成功后簽訂一年的聘任協(xié)議，不能勝任的將會被解聘?！焙Ｄ想娋W(wǎng)公司檢修分公司人資部主任助理李鵬介紹。
瓊海供電局也嘗到了競聘上崗的甜頭，今年1月，該局通過“全體起立搶凳子”的方式進(jìn)行，拿出12個部門副職崗位公開競聘，符合條件的107人參與競聘，每人可競聘2個崗位，讓聘用者有更大選擇空間。競聘后，這12個崗位中，8人保持原職，4名同志得到提拔任用，2名被免去原副職職務(wù)，管理人員平均年齡由原來的41歲降至37.2歲，其中“85后”副職人員7人，干部隊伍進(jìn)一步年輕化?！斑@樣的競聘方式得到廣大職工的認(rèn)可和支持，讓競爭者‘上’得硬氣，‘下’得服氣?！杯偤９╇娋挚偨?jīng)理、黨委副書記滕朝霞說。
去年8月以來，儋州供電局通過明確“下”的標(biāo)準(zhǔn)、考準(zhǔn)“下”的依據(jù)、疏通“下”的渠道、強(qiáng)化“下”的保障，先后對不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的8名中層干部作出了“下”的調(diào)整和處理，占全體中層干部12.7%，干部隊伍的整體能力素質(zhì)和干事創(chuàng)業(yè)精氣神得到了進(jìn)一步提升。
在瓊海、儋州供電局試點經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，海南電網(wǎng)公司再次選定五指山、瓊中、保亭、臨高、陵水和萬寧供電局陸續(xù)發(fā)出空缺崗位招聘公告，將競聘方案制定權(quán)、招聘權(quán)適當(dāng)下放至用人單位，讓其有更多的自主權(quán)，既能在測評工作中進(jìn)一步了解候選人，又能招到匹配崗位的最優(yōu)人選。
加強(qiáng)考核力度合理分配
海南電網(wǎng)公司大力推行市場化選人用人機(jī)制，完善市場化用工制度，一方面不斷擴(kuò)寬進(jìn)入渠道，另一方面指導(dǎo)所屬各單位加強(qiáng)考核、競爭上崗、大力推行不勝任退出制度。今年1—4月，該公司系統(tǒng)2人因違規(guī)違紀(jì)被辭退，管理人員末等調(diào)整或不勝任退出人數(shù)10人。
該公司還實行“一人一薪”制，即為同一崗位人員根據(jù)能力差異等因素量身定制薪酬。加大績效工資占比，確保浮動工資占比大于60%，健全按業(yè)績貢獻(xiàn)決定薪酬的分配機(jī)制，實現(xiàn)了“收入能增能減，干和不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激活了隊伍活力。
儋州供電局堅持開展季度、年度考核，突出中層干部的工作實績與薪酬兌現(xiàn)強(qiáng)掛鉤，讓考核更有針對性和實效性。去年，該局同層級中層干部績效考核收入季度最大差距2.8倍，年度最大差距2.4倍。
目前，海南電網(wǎng)公司已成立三項制度改革專班，要求各單位針對各項改革指標(biāo)任務(wù)提出具體實施計劃，層層抓落實?！拔覀儗⒅?gòu)建戰(zhàn)略性現(xiàn)代人力資源管理體系，盤活公司內(nèi)部人力資源，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源‘一盤棋’，成為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的助推器?！焙Ｄ想娋W(wǎng)公司人力資源部主任武鈺說。 (朱瀅琳)
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