南网国际公司在中层全面推行契约化管理 激活发展动力

　　近日，南方电网国际有限责任公司主要领导与45名中层管理岗位人员签订了契约化管理聘任协议。按照“一人一岗”“一岗一表”的原则签订差异化的聘任协议，建立以契约为核心的权责体系，实施与业绩紧密挂钩的差异化激励约束机制，中层管理岗位全面推行契约化管理。

　　近年来,南方电网公司以市场化为改革方向，制定《公司三项制度改革三年行动方案(2020-2022年)》，坚持“效果决定用人、效率决定用工、效益决定薪酬”。南网国际公司认真贯彻落实相关部署，从点到面，由易到难，在国际业务关键岗位、中层管理岗位全面推行契约化管理，这也是南方电网公司三项制度改革的生动缩影。

　　南网国际公司董事长、党委书记唐红键表示，南网国际公司始终坚持党的领导不动摇，立足战略定位与业务特点，牵住各级经理层契约化管理“牛鼻子”，全方位深层次推进三项制度改革，激活企业发展内生动力。

　　“目标任务摆出来，薪酬待遇算出来”

　　国际业务是南方电网公司战略发展的重要板块。按照“再造一个国际公司”的部署要求，南网国际公司提出建设成为具有全球竞争力的电力投资建设运营商的战略目标，明确了“十四五”期间发展规划的重点任务。

　　事业成败，关键在人。想在激烈的国际竞争中取得胜利，就需要一批拥有国际视野和开拓经验的高素质人才。唐红键坦言，曾经保守的人力资源管理体系，使得南网国际公司人才流失严重。唐红键指出，“必须建立一个有活力的长效机制。”

　　去年开始，南网国际公司牵住各级经理层契约化管理“牛鼻子”，在更深层次推进管理人员“能上能下”、员工“能进能出”、收入“能增能减”。

　　南网国际公司的契约化管理是一种什么模式?

　　“具体而言，我们设计了三个合约，劳动合同解决‘能进能出’问题，聘用协议解决‘能上能下’问题，绩效合约解决收入‘能增能减’问题。”南网国际公司人资部副主任曾耿晖说，“每个人拿到聘用协议和绩效合约，就像拿到了‘作战地图’。”

　　能者高薪，庸者低薪。南网国际公司建立与市场接轨，以业绩为导向的动态薪酬分配机制。完成一个项目兑现一笔业绩奖金，强化契约化管理，确保薪酬水平与业绩直接联动。据测算，完成一个基准项目人员的收入水平比未完成人员的收入倍数差最高超过4.5倍。

　　能者“上位”，庸者“让位”。南网国际公司将全年目标考核分为项目开发、公司经营、综合评价三大类指标，并根据各职能部门的业务性质和特点设置不同的关联系数。以“项目开发”指标为例，公司项目开发部的系数相对较高，而职能部门则相应降低。未完成业绩指标的员工将辞退或转岗，业绩突出的可转任更高层级的岗位。

　　“方案做到了目标任务摆出来，底线红线亮出来，薪酬待遇算出来。”在南网国际公司党委副书记、工会主席贺金生看来，契约化管理不仅打破了员工的“铁饭碗”，还砸掉了“大锅饭”，切实体现“三能”原则。贺金生指出，方案中的收入分配既兼顾了公平，又合理拉大项目开发部门和职能管理部门的收入差距，真正做到了“向一线倾斜”。

　　同时，南网国际公司坚持党管干部、党管人才原则与市场化选聘相结合。唐红键表示，公司党委全程参与方案制定、人才选聘、考核审议，把握导向、做好考察把关。

　　从点到面，有了经验再啃“硬骨头”

　　改革不是一蹴而就的。贺金生提到，南网国际公司的改革思路可以总结为“从点到面、由易到难、从增量到存量”。“这是一个逐步递进的过程。”贺金生说，公司首先选择国际业务关键岗位实施契约化管理“试点”，为下一步在中层管理岗位全面推行积攒经验。

　　2020年4月，在南方电网公司的支持下，南网国际公司面向全球公开选聘高层次人才。“国际业务关键岗位实施契约化管理，招聘公告上明确了底薪、项目提成、奖金基数。”南网国际公司三项制度改革专班成员杨柳说，“和以往招聘不同，这回反响非常热烈。”

　　好巢引得金凤来，此次招聘吸引了南网系统内外、国内外同行业、金融投资企业的270余位高层次人才报名，最终遴选了8名海内外高层次人才作为核心班底，打造欧洲、南美、西亚、东南亚四个海外项目开发团队，目前6人已经到位并就地开展工作。

　　“国际公司的人才激励机制，将公司的发展与个人的发展紧密绑定在一起，极大地激发了参与者的主动性和积极性。”此次入职的高层次人才李昆说，聘任制和契约化管理打破了自己对国企固有的“高水平大锅饭”的印象。“说实话，签了合同以后工作压力就随之而来，每时每刻都在想如何保质保量完成任务。”李昆分享道。

　　从点到面，改革向纵深推进。在总结近一年高层次人才契约化试点工作经验的基础上，今年，南网国际公司制定了《公司中层管理人员契约化聘用实施方案》，在公司中层管理岗位全面推行契约化管理的新举措，对全体中层管理人员变“身份管理”为“契约管理”。这是真正意义上把企业推向更加市场化道路的一次尝试。

　　“心里有一些忐忑。”公司项目开发部副总经理丁文章说，由于项目的开发落地具有较大的不确定性，中层干部收入的“波动性”也相应变大。“人人有危机感也就人人有动力，让干部队伍动起来，我想也是改革的出发点。”

　　“改革必然有阵痛，长痛不如短痛。”唐红键表示，解决引才、留才、用才的难题，建立一个长效机制，在强化正向激励上动真碰硬，为“十四五”阶段实现更高质量发展。

　　改革不停步。南网国际公司将紧紧咬住“能下、能出、能减”狠下功夫，强化考核激励和督查问效，推动改革取得实效，更好更快地构建战略性现代人力资源管理体系。